Le Groupe Dièdre intervient sur du recrutement et sur du conseil en organisation.
Nos missions de conseil consistent à intervenir dans le traitement de sujets sociétaux au sein des entreprises. Nous faisons le constat que ces enjeux modifient en profondeur les organisations du travail. Réciproquement, les organisations ont une influence majeure sur la façon dont leurs employés s’insèrent et évoluent en société.
Le Groupe Dièdre s’appuie en conséquence sur des outils issus des sciences de gestion et sur des outils issus des sciences sociales.
A titre d’exemple, l’hyper sollicitation des employés, à l’origine de nombreux burn-out exige des solutions organisationnelles afin de mesurer la sollicitation (nombre d’e-mails à traiter, de réunion, délais, …) et de la diminuer, mais aussi de traiter le sentiment d’injustice que peut ressentir l’employé du fait de cette hyper sollicitation.
Si on ne fait que diminuer la charge mais que le sentiment persiste ou l’inverse, les risques psycho-sociaux perdurent inévitablement.
Ce blog sera régulièrement alimenté de cas pratiques et de réflexions autour de ces enjeux.
Burnout: Couplage et Capacité d’agir
Les recherches en gestion ont mis en évidence qu’un des aspects stratégiques des organisations tenait à la nature des interactions. C’est la notion de Couplage. Un système fortement couplé entraine une forte interdépendance des éléments et des processus.
Pour un processus de recrutement disruptif
On ne change pas d’emploi aujourd’hui comme on en changeait il y a 20 ans. En 2018, la plupart des changements d’emploi ne sont pas contraints. Ils sont même souvent des changements de trajectoire. On ne compte plus le nombre de personnes opérant de véritables ruptures professionnelles, avec ou sans formations complémentaires.
Johnny & le difficile engagement professionnel
La difficulté de Johnny Hallyday à transmettre un héritage à ses aînés nous semble être assez similaire aux salarié qui ont du mal à s'engager dans leur travail.
Pourquoi préférer le prédictif à l’incertitude ?
Le recrutement prédictif est très en vogue, à juste titre, car les outils sont de plus en plus nombreux et sophistiqués. Depuis l’époque des premiers tests de personnalité au travail, d’autres tests se sont ajoutés, notamment les tests cognitifs. La mesure du potentiel des candidats, sur la base de critères objectifs est aussi très utilisée en entreprise. Ces tests, se multipliant, à des prix souvent à la baisse ; les éditeurs récoltent une manne de données qui va renforcer le caractère prédictif en y ajoutant la couche statistique. Le recrutement est donc suffisamment outillé aujourd’hui pour prétendre être prédictif. S’il est si prédictif, comment se fait-il qu’il y ai toujours autant d’erreurs de casting ?
Le recrutement est-il une science exacte ?
Le recrutement est une science exacte. Il doit l’être et il peut l’être ! Il doit l’être parce que c’est l’une des activités les plus productrices de valeur en entreprise. Capter le bon collaborateur, au bon moment et l’intégrer durablement pour qu’il donne le meilleur de lui-même ne doit plus être un risque mais un processus que l’on peut piloter et améliorer. Ce n’est donc pas un centre de coût mais un centre de profit.
La candidabilité
A l’occasion du Sommet pour l’Emploi des pays européens, en 1997 ; Jacques Chirac, alors Président de la République, avait utilisé alors un mot assez confidentiel : l’Employabilité. Le grand public découvrait alors que les carrières pouvaient changer et que les salariés devaient entretenir leur capacité à être employé à d’autres fonctions. Le moyen était la formation continue, que devait assurer l’Etat. Plus de 20 ans se sont écoulés
L’Organigramme et les Ilôtiers
L'Organigramme et les Ilôtiers Les entreprises qui veulent innover recrutent ou forment des intrapreneurs. Ce sont des personnes qui ont visiblement la capacité à innover ; notamment en portant un regard neuf sur leur environnement. Mais, ces mêmes entreprises se sont rapidement aperçues qu’intégrer ces intrapreneurs dans un organigramme formel posait problème.