Pour un processus de recrutement disruptif

Lors d’une conférence TEDx, Jacques Attali, rappelait que désormais, il fallait être entrepreneur de sa propre vie. Il disait cela en réaction au discours récurrent sur la nécessité d’entreprendre, de créer de la valeur et des richesses, trop réducteur à ses yeux.

On remarque d’ailleurs qu’on ne change pas d’emploi aujourd’hui comme on en changeait il y a 20 ans. En 2018, la plupart des changements d’emploi ne sont pas contraints. Ils sont même souvent des changements de trajectoire. On ne compte plus le nombre de personnes opérant de véritables ruptures professionnelles, avec ou sans formations complémentaires.

Ces expériences sont visibles parce qu’elles s’opèrent au travers d’une démarche d’entrepreneur et qu’elles sont souvent médiatisées : l’employé devenu agriculteur bio, le trader devenu vigneron, etc.

Les employés qui ne souhaitent pas cette rupture forte ont cependant les mêmes envies de changements. Ils ont aussi lu ou entendu Laurent Gounelle, Pierre Rabhi ou Frédéric Lenoir. La quête du sens, d’un épanouissement personnel ; au sein de leur univers professionnel reste une ambition très présente.

En tant que recruteur, je rencontre souvent des candidats qui me font part de leurs envies personnelles. Le contenu du poste, le salaire et même le type d’entreprise sont des éléments devenus très secondaires. On parle de qualité de vie, de temps, du secteur ou de l’usage des produits qui seront créés.

Par exemple, malgré l’engouement apparent que suscitent les entreprises du secteur de la publicité sur Internet ; j’ai rencontré beaucoup de candidats qui ne souhaitaient pas rejoindre ce secteur, peu utile et trop intrusifs à leurs yeux et inutilement consommateur d’énergie.

D’autres candidats ne parviennent cependant pas encore à se libérer de l’équation classique : poste, mission, salaire et évolution. Le résultat des discussions est alors extrêmement frustrant pour toutes les parties. L’employeur qui recrute attend de sentir une intense motivation là où le candidat semble poser des conditions.

En effet, le salaire ou le type de mission ne sont plus des motivations ; ce sont justes les conditions que le candidat pose pour s’engager. Et « s’engager » est un grand mot dans cette situation. Evidemment, ces discussions aboutissent rarement à une embauche. Et c’est souvent mieux !

Jean Pralong, professeur à l’IGS-RH, répondant au Figaro en 2017, déclarait avec dépit « l’un des chiffres les plus stables en matière de recrutement depuis 25 ans (est) le taux d’erreurs de casting. Chez les cadres, elles sont de 17%, selon les estimations de l’Apec. C’est effrayant ! L’arrivée du web n’a rien changé à cela ». Pire que cela, une étude du cabinet Robert Half révèle que malgré des process longs, l’erreur de casting est évidente dès les deux premières semaines !

L’erreur de casting comme l’absence d’engagement sont le résultat d’un processus de recrutement qui n’a pas libéré la parole du candidat. Il n’a pas pu exprimer ses réelles motivations.

Il faut rompre avec le recrutement lors duquel le recruteur évalue le candidat qui répond passivement à cette évaluation en listant ses compétences. Ce schéma est dépassé parce qu’il ne rend pas compte des réelles ambitions du candidat.

1. Le candidat doit « se raconter » lui-même et prendre conscience des expériences dans lesquelles il s’est épanoui et celles qu’il aurait préféré éviter.
2. Le recruteur doit parler du poste, des objectifs et du contexte.
3. Ensuite, si le candidat a identifier, en les listant, des compétences qu’il souhaitait continuer à mettre en œuvre ; il pourra se projeter dans le poste et défendre lui-même sa candidature. Cette étape, de défense de sa candidature le forcera à se projeter complètement dans le poste, dans son quotidien et dans ce qu’il pourra lui apporter.

Cette complète projection doit faire émerger des sujets qui vont forger l’engagement du candidat dans son activité professionnelle.

Il ne s’agit ni d’une démarche psychologisante, ni d’une démarche de coaching.

Il n’en demeure pas moins que les éléments factuels (compétences, postes, salaire) représentent souvent la surface du poste et pas l’enjeu du changement de poste. Evaluer les compétences, parler du salaire sont évidemment des étapes indispensables. Ces étapes constituent cependant des prétextes pour aborder les sujets qui motivent réellement des choix de carrière.

Passer à côté de ces sujets, c’est prendre le risque de l’erreur de casting, si le candidat est embauché ou, à l’inverse, passer à côté du bon candidat parce que le fond du poste n’aura jamais été abordé.