Il doit l’être parce que c’est l’une des activités les plus productrices de valeur en entreprise. Capter le bon collaborateur, au bon moment et l’intégrer durablement pour qu’il donne le meilleur de lui-même ne doit plus être un risque mais un processus que l’on peut piloter et améliorer. Ce n’est donc pas un centre de coût mais un centre de profit.
Le recrutement peut être une science exacte car nous disposons d’outils, de chiffres et de technologies capables de nous accompagner et de nous forcer à nous améliorer.
On oppose souvent le fait que la part d’Humain dans le recrutement est telle, qu’elle génère une énorme zone d’incertitude. Ainsi, les prises de décisions sont soumises à de nombreux biais (cf. notamment l’excellent billet de Jean-Baptiste Audrerie) ; les tests de personnalité ne prédisent pas de l’implication des employés, ils nous informent juste sur la diversité.
Pour preuve, « l’un des chiffres les plus stables en matière de recrutement depuis 25 ans (est) le taux d’erreurs de casting. Chez les cadres, elles sont de 17%, selon les estimations de l’Apec. », précise Jean Pralong.
Pour notre part, il nous semble que beaucoup d’erreurs ont été identifiées mais qu’elles ne sont pas souvent corrigées, faute d’avoir été pleinement intégrées.
L’intégration : voilà le maître-mot.
Intégration des erreurs dans un processus jalonné d’étapes précises et identifiées.
Processus & Intégration
Le recrutement n’est pas un centre de coût mais un centre de profit. Il est devenu évident que l’attraction et la rétention des talents est un sujet central dans la performance et la croissance des entreprises. Le bon recrutement crée du profit et de la valeur.
C’est un processus qui doit intégrer des étapes, avec des indicateurs de qualité et surtout piloter l’amélioration continue. Dans le cadre spécifique du recrutement, la mise en œuvre de l’amélioration continue est vitale pour l’entreprise car elle concerne des gens dont ce n’est pas le métier.
En effet, si on peut (à la limite), retarder la formation continue des employés sur leur propre métier dans la mesure où ils possèdent les compétences de bases et acquièrent les nouvelles sur le tas ; il est en revanche impossible de ne pas former (et informer) les managers qui recrutent sur les erreurs à ne pas commettre. Leur inexpérience en la matière est souvent rédhibitoire, car elle empêche le recrutement du bon candidat.
Ne pas parvenir à embaucher le candidat qu’il fallait signifie notamment que ce même candidat ira à la concurrence et qu’on tirera peu à peu les équipes vers le bas. C’est en plus une erreur que l’on ne peut pas réparer car le candidat qui le remplacera ne sera jamais celui qu’il fallait, pas autant que celui que vous n’avez pas su attirer.
L’amélioration continue est donc vitale et elle ne peut être réellement mise en œuvre que dans le cadre d’un processus dûment piloté : étapes et acteurs identifiés, objectifs, indicateurs de qualité.
Le meilleur moyen consiste donc à dessiner un processus de recrutement, en identifier les étapes et les acteurs et leur assigner des rôles et des tâches précises.
Le recrutement doit et peut devenir une science exacte si on le pense comme un processus de production (de valeur), avec ses indicateurs et le moyen de les améliorer.
C’est ce que se propose cette partie du Blog.
