Une affection peut être reconnue comme maladie professionnelle si elle figure sur l’un des tableaux de maladies professionnelles, annexés au Code de la Sécurité sociale. Le salarié qui déclare une maladie professionnelle doit prouver son exposition au risque. Auquel cas, toute affection répondant aux conditions du tableau est présumée d’origine professionnelle. En définitive, ce sont les tableaux des maladies professionnelles qui recensent les affections reconnues comme telles.
Saisie d’une déclaration de maladie professionnelle établie par un salarié, la CPAM, organisme de sécurité sociale compétent, instruit le dossier de maladie professionnelle. Au terme d’une période de 120 jours, l’organisme prend sa décision et la notifie à l’employeur ainsi qu’au salarié concerné.
Il s’agira d’une décision de prise en charge de la maladie déclarée, ou au contraire de refus de prise en charge.
Lorsqu’une affection ne remplit pas toutes les conditions d’un tableau, voire n’apparaît dans aucun tableau comme le Burn Out par exemple, elle peut néanmoins être reconnue comme maladie professionnelle. Il s’agit des maladies professionnelles dîtes « hors tableau ». Dans ce cas précis, c’est un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), composé d’experts médicaux, qui statue sur le lien de causalité entre la maladie et le travail habituel de la victime. Cet avis s’impose à la CPAM.
Si le Burn Out déclaré est pris en charge par l’organisme de sécurité sociale, l’employeur devra faire face à de multiples risques, ayant chacun un coût.
En premier lieu, l’employeur devra supporter le coût des arrêts de travail de son salarié le cas échéant (Indemnités Journalières). Si le salarié devait être déclaré inapte par la médecine du travail, l’employeur devrait sans aucun doute le licencier pour inaptitude, avec doublement des indemnités de licenciement. Ensuite, à la date de consolidation du salarié ( qui correspond au moment où l’état du salarié concerné est définitivement stabilisé, même s’il subsiste encore des troubles et n’exclut pas la continuation de soins), ce dernier bénéficiera très probablement d’un taux d’IPP (Incapacité Permanente Partielle), également à la charge de son employeur. Enfin, il n’est pas non plus à exclure une contestation de la mesure de licenciement par le salarié, et d’un recours en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.
Les risques juridiques et financiers sont donc difficiles à anticiper, tant les recours possibles sont multiples, les cas différents et les appréciations du juge variables en la matière. Il n’en demeure pas moins que le coût peut être particulièrement élevé. L’employeur aura donc tout intérêt à faire valoir des actions de prévention afin de relativiser le lien entre la pathologie et le travail et dans tous les cas, à limiter sa responsabilité face à ces risques multiples.
