Burn-Out

3- Plan d’accompagnement en 3 étapes

Notre programme d’accompagnement est constitué de trois blocs :

1. Un audit ou bilan social
2. Une intervention, des préconisations au niveau managérial
3. Une intervention et des préconisations au niveau organisationnel

Des actions de formations spécifiques accompagnent chaque étape, afin que nos clients gagnent en autonomie sur ce sujet.

De plus, un ou plusieurs comités de pilotage internes sont formés afin de suivre la mission et de mettre en œuvre la gouvernance nécessaire.

3.1- Bilan social

Suite aux premiers échanges et au cadrage de la mission, nous proposons de faire un bilan social adapté à la situation, avec les grands axes et les outils suivants :

1. Recherche des indicateurs pertinents en interne, croisement avec les données publiques disponibles.
2. Identification d’épisodes de tensions sociales. Mesure des impacts émotionnels et de la dimension individuelle des réactions.
3. Recueil de données complémentaires au travers d’outils classiques, de questionnaires spécifiques et création de supports had-oc.
4. Cartographie des relations au sein de l’entreprise et identification d’ilots propices à l’isolement

Nous outils et méthodes sont issus des bilans sociaux (questionnaires de Karasek, de Siegriest notamment), d’intervention psycho-sociale et de visualisation en stratégie opérationnelle.

3.2- Accompagnement au niveau managérial

Il ressort des témoignages que si la relation avec son manager est en cause dans l’apparition du burn-out, celle-ci a souvent commencé comme une lune de miel. Sans nier la réalité de la pression professionnelle ou du harcèlement ; le traitement de la relation managériale ne doit pas méconnaître la genèse de la relation. La gravité du burn-out provient notamment du fait que des signaux corporels sont ignorés par la victime qui s’isole progressivement et qu’elle n’écoute plus ses émotions.

Il ne suffit donc pas d’être bienveillant mais il faut aussi être attentif à tous les excès, positifs comme négatifs et ; être en mesure de décrypter les signaux afin de rééquilibrer la relation managériale. Le manager étant de fait impliqué dans la relation, il ne peut réaliser cette tâche seul, car son approche est naturellement biaisée. Voici les axes que nous travaillons dans la relation managériale avec comme objectifs d’éviter l’installation progressive d’une relation toxique et, de ne pas isoler le salarié fragilisé :

1. Exercer une bienveillance professionnelle, c’est-à-dire non paternaliste, qui reprend les codes du milieu professionnel et du secteur. Identifier ces codes, voir où sont les excès possibles et les faire évoluer si nécessaire au regard des évolutions sociétales.

2. Donner du sens au lien de subordination, voire aux devoirs d’obéissance et de justice ; précisément afin de cadrer ce lien, d’éviter tout excès et pouvoir les formuler.

3. Savoir repérer les premiers signaux d’une personne susceptibles de faire un burn-out et savoir les traiter au sein de l’entreprise. Ces signaux apparaissent en moyenne, selon les témoignages 3 ans avant la déclaration du burn-out.

4. Ne pas éviter les manifestations d’émotions professionnelles et les valoriser ; ceci afin que les salariés ne soient pas submergés par des émotions d’ordre privées.

5. Introduire des tiers dans les relations et les échanges. Inscrire la relation managériale dans une organisation plus large, afin qu’elle ne soit pas considérée comme exclusive.

Nous formons notamment les managers à inviter à des prises de paroles, même informelles. Nous les formons à tenir compte et à interpréter les silences. Des documentations sont constituées, avec un rythme répondant au contexte. Cette documentation a vocation à renforcer la crédibilité des managers, de l’organisation ; tant auprès des salariés qui sauront qu’ils peuvent s’exprimer, qu’après des autorités judiciaires en cas de litiges.

3.3- Accompagnement organisationnel

La plupart des conseils en prévention des risques psycho-sociaux proposent des interventions de coaching individuel ou de conseil en management, en l’axant sur la relation entre le manager et ses équipes. Les recherches et observations menées par notre équipe montrent qu’il est nécessaire d’intervenir aussi au niveau organisationnel, pour deux raisons :

§ La prévention est une politique globale et la Direction Générale doit montrer qu’elle s’implique

§ Il n’est pas rare que des burn-out se déclarent en cascade et fassent émerger des dysfonctionnements au niveau de l’organisation

Notre accompagnement organisationnel est différent selon qu’il intervienne dans le cadre d’un déploiement de projet ou dans le cadre d’une prévention globale.

Déploiement de projet

Un projet nouveau produit des effets sur deux dimensions, humaine et culturelle :

§ Un projet nouveau modifie souvent les rôles des différents salariés. Ceux-ci doivent donc se sentir en mesure de remplir ces rôles, tant objectivement (compétences, capacité d’agir) que subjectivement (sont-ils fait pour ce rôle, les considère-t-on comme compétents).

§ Le deuxième enjeu est la compatibilité du projet et de son utilité avec les valeurs de l’entreprise, sa culture et la vision qu’elle promeut.

Nous interrogeons ces deux dimensions avec des questionnaires et des entretiens construits à cet effet.

Cadre global

Le début des burn-out a pour conséquence d’isoler les victimes et de les enfermer dans leur propre récit, selon lequel il faut faire plus et mieux. Un management veillera à ce que les horaires de travail soient respectées mais c’est insuffisant. Il faut aussi s’assurer qu’un autre sens est donné au travail. Nous intervenons donc auprès des Directions Générales pour les aider à :

§ Créer et diffuser un récit, du sens, des valeurs ; de façon à consolider l’appartenance collective

§ Diversifier les indicateurs en fonction des contextes, afin de sortir du fétichisme du chiffre et offrir d’autres perspectives

§ Apprendre à se saisir des situations à risques, sans déni et sans la brutalité managériale à laquelle nous contraint parfois le travail quotidien

§ Appréhender les changements sociétaux qui transforment les relations sociales et anticiper les tensions sociales